Երբ պաշտոնը դառնում է հավատարմության դիմաց տրվող ռեսուրս. «Փաստ»
«Փաստ» օրաթերթը գրում է.
Երբ նոր կառավարություն է ձևավորվում, բնական է, որ քաղաքական իշխանությունը ձգտում է առանցքային պաշտոններում տեսնել իրեն վստահելի մարդկանց։ Աշխարհի գրեթե բոլոր քաղաքական համակարգերում նման տրամաբանություն կա, որովհետև կառավարությունը պետք է ունենա որոշակի միասնականություն, քաղաքական պատասխանատվություն և համատեղ օրակարգ իրականացնելու կարողություն։ Սակայն խնդիրը սկսվում է այնտեղ, երբ վստահելիության չափանիշը վերածվում է միակ չափանիշի, երբ քաղաքական լոյալությունը գերադասվում է մասնագիտական ունակությունից, երբ պաշտոնը դիտարկվում է ոչ թե որպես պետությանը ծառայելու պատասխանատու հարթակ, այլ որպես հեղափոխական, կուսակցական կամ անձնական ծառայությունների փոխհատուցման միջոց։
Հայաստանի ներկայիս քաղաքական իրականության մեջ հենց այս վտանգավոր միտումն է առավել տեսանելի։ 2018 թվականին տեղի ունեցած իշխանափոխությունից հետո ձևավորված քաղաքական վերնախավը տարիների ընթացքում մեծապես հենվել է այն շրջանակների վրա, որոնք այդ գործընթացի մասնակիցը, շահառուն կամ գաղափարական աջակիցն են եղել։ Իշխանության ներսում, բնականաբար, ձևավորվել է մարդկանց խումբ, որը ոչ միայն քաղաքականապես հավատարիմ է «շեֆին», այլև իր կենսագրական առաջընթացը կապում է հենց նրա իշխանության հետ։ Սա ինքնին անսովոր երևույթ չէ, սակայն պետական կառավարման տեսանկյունից շատ վտանգավոր է, եթե այդ մարդիկ բարձր պաշտոնների են նշանակվում ոչ թե փորձի, կառավարման որակների, ոլորտային իմացության և հանրային վստահության հիման վրա, այլ սոսկ այն պատճառով, որ «մերոնքական» են, «քայլել են», կանխատեսելի են, անվերապահ նվիրված են և այլն։ Այդ դեպքում պետական համակարգը աստիճանաբար վերածվում է ոչ թե ինստիտուցիոնալ կառավարման մեխանիզմի, այլ քաղաքական պարգևատրման ցանցի, որտեղ պաշտոնը դառնում է հավատարմության դիմաց տրվող ռեսուրս։
Բայց Հայաստանում վերջին տարիներին կադրային քաղաքականության շուրջ ձևավորված դժգոհության հիմքում միայն այն չէ, որ իշխանությունը նշանակում է իրեն մոտ մարդկանց։ Ավելի խորքային խնդիրն այն է, որ այդ նշանակումները հաճախ չեն ուղեկցվում համոզիչ բացատրություններով, մասնագիտական չափանիշների հստակ ներկայացմամբ կամ պատասխանատվության համակարգով։ Հանրությունը հաճախ տեսնում է ընդամենը վերջնական որոշումը՝ այս կամ այն անձը նշանակվեց այս կամ այն պաշտոնում։ Բայց հանրությունը չի տեսնում, թե ինչու հենց այդ մարդը, ինչ կարողություններ ունի նա, ինչ արդյունք է ցույց տվել նախկինում, ինչ ծրագիր է բերելու տվյալ ոլորտ, ինչ չափանիշներով է գնահատվելու նրա աշխատանքը և ինչ հետևանք է լինելու ձախողման դեպքում։ Սա վնասում է և՛ պետությանը, և՛ հենց այդ անձանց, որովհետև նրանք աշխատանքի առաջին իսկ օրվանից մտնում են համակարգ՝ հանրային կասկածի ծանր բեռով։ Պետական կառավարման արդյունավետության համար կարևոր է ոչ միայն պաշտոնյայի իրական որակը, այլև այդ որակի նկատմամբ հանրային վստահությունը։ Եթե հասարակությունը համոզված չէ, որ պաշտոնյան իր տեղում է, նրա յուրաքանչյուր քայլ դիտարկվելու է կասկածանքով, իսկ յուրաքանչյուր սխալ՝ որպես ամբողջ համակարգի արատավորության ապացույց։
Սոցիալական ցանցերի ազդեցությունը նույնպես դարձել է ժամանակակից կադրային քաղաքականության առանձնահատուկ բաղադրիչներից մեկը։ Հայաստանում, ինչպես բազմաթիվ այլ երկրներում, քաղաքականությունը մեծապես տեղափոխվել է թվային հարթակներ, որտեղ ձևավորվում են վարկանիշներ, լոյալության ցուցադրություններ, հանրային կերպարներ և թիմային պատկանելության ազդանշաններ։ Որոշ պաշտոնյաներ կամ պաշտոնի հավակնող անձինք, կարծես, ավելի շատ մտածում են իրենց առցանց ներկայության, գրառումների, լուսանկարների, մեկնաբանությունների և քարոզչական ակտիվության մասին, քան իրական աշխատանքի։ Սա ստեղծում է մի վտանգավոր պատրանք, թե ակտիվությունը հավասար է արդյունավետության։ Մինչդեռ պետական համակարգում ամենակարևորը հաճախ այն աշխատանքն է, որը տեսանելի չէ հանրությանը՝ փաստաթղթերի մշակում, իրավական վերլուծություն, միջգերատեսչական համակարգում, ռիսկերի գնահատում, բյուջետային կարգապահություն, կադրերի ընտրություն, ծրագրերի վերահսկում, միջազգային պարտավորությունների կատարում։ Սոցիալական ցանցում «գերազանց երևալը» կարող է օգնել քաղաքական հաղորդակցությանը, բայց չի կարող փոխարինել կառավարման բովանդակությանը։ Երբ պաշտոնյան իր հիմնական էներգիան ուղղում է հանրային կերպարի ձևավորմանը, ոչ թե ոլորտի իրական խնդիրների լուծմանը, կառավարման համակարգը դառնում է մակերեսային և սկսում է արտադրել տպավորություններ, ոչ թե արդյունքներ։
Պետական կառավարումն ունի իր կանոնները, իր տրամաբանությունը, իր ռիսկերը։ Այն պահանջում է ոչ միայն լեզվական կամ ակադեմիական կարողություններ, այլև համակարգային մտածողություն, իրավական գրագիտություն, տնտեսական տրամաբանություն, կազմակերպչական փորձ, քաղաքական հետևանքները հաշվարկելու ունակություն, մարդկային ռեսուրսների կառավարում, կոնֆլիկտների լուծում, և ամենակարևորը՝ պետական շահը կուսակցական կամ անձնական շահից վեր դասելու կարողություն։ Եթե այս որակները բացակայում են, նույնիսկ ամենագեղեցիկ կենսագրականը չի փրկելու պաշտոնյային ձախողումից։ Իսկ պաշտոնյայի ձախողումը երբեք միայն նրա անձնական ձախողումը չէ. այն դառնում է պետական համակարգի կորուստ, հասարակության հիասթափություն և երբեմն նաև ոլորտային ճգնաժամ։
Կադրային քաղաքականության մեջ անձնական հատկանիշների հարցը հաճախ անտեսվում է, մինչդեռ պետական ծառայության մեջ դրանք երբեմն ոչ պակաս կարևոր են, քան կրթությունը և փորձը։ Պաշտոնյան կարող է ունենալ լավ դիպլոմ, լեզուների իմացություն, ազդեցիկ ինքնակենսագրություն, բայց եթե չունի աշխատասիրություն, պատասխանատվություն, նվիրվածություն պետությանը, ճնշման տակ սառնասրտորեն գործելու ունակություն, մարդկանց հետ աշխատելու կարողություն, ազնվություն և կազմակերպչական հմտություններ, նրա արդյունավետությունը սահմանափակ է լինելու։
Պետական պաշտոնը պահանջում է նաև բնավորության որոշակի ամրություն։ Այնտեղ պետք է կարողանալ աշխատել ոչ իդեալական պայմաններում, սահմանափակ ռեսուրսներով, հաճախ հակասական պահանջների միջև, քննադատության տակ, արագ փոխվող իրավիճակներում։ Պետք է կարողանալ ընդունել ոչ պոպուլ յար որոշումներ, լսել մասնագետներին, չվախենալ սխալը ուղղելուց, չտրվել գովազդային ինքնահաստատմանը, դիմանալ քաղաքական ճնշումներին և միշտ հիշել, որ ծառայությունը պետությանը վեր է ցանկացած կուսակցական շահից։ Այս որակները չեն երևում դիպլոմում։ Դրանք երևում են աշխատանքի ընթացքում, կենսագրական վարքագծում, ճգնաժամերի ժամանակ, մարդկանց վերաբերմունքում և որոշումների հետևանքներում։ Այդ պատճառով կադրային ընտրության համակարգը պետք է կարողանա գնահատել ոչ միայն ֆորմալ կրթությունը, այլև անձի իրական որակները։ Սա, իհարկե, դժվար է, բայց հնարավոր է, եթե լինեն բաց մրցույթներ, մասնագիտական հարցազրույցներ, փորձաշրջաններ, կատարողականի գնահատում, հանրային հաշվետվողականություն և անկախ մասնագիտական հանձնաժողովներ։
Հայաստանի պետական կառավարման գլխավոր խնդիրներից մեկը հենց այն է, որ պաշտոնի հասնելու ճանապարհը հաճախ չի ընկալվում որպես բաց մրցակցային դաշտ։ Շատ մարդիկ համոզված են, որ եթե չունես «ճիշտ» կապեր, «ճիշտ» քաղաքական դիրքավորում, «ճիշտ» թիմային պատկանելություն կամ իշխանությանը հաճելի հանրային վարքագիծ, ապա առաջ գնալու հնարավորություններդ սահմանափակ են։ Այս ընկալումը չափազանց վնասակար է պետության համար։ Երբ հասարակության տաղանդավոր, աշխատասեր և պրոֆեսիոնալ մարդիկ չեն հավատում, որ կարող են արդար մրցակցությամբ հասնել որոշումների կայացման մակարդակ, նրանք կա՛մ հեռանում են պետական համակարգից, կա՛մ ընդհանրապես չեն մտնում այնտեղ, կա՛մ արտագաղթում են, կա՛մ մնում են պասիվ դիտորդի կարգավիճակում։
Արդյունքում պետությունը կորցնում է այն կադրերին, որոնք կարող էին իրական բարեփոխումներ իրականացնել։ Փոխարենը համակարգում առաջ են գալիս նրանք, ովքեր ավելի լավ են հարմարվում քաղաքական միջավայրին, ավելի ճիշտ են կարդում իշխանական ազդակները, ավելի արագ են ցուցադրում լոյալություն և ավելի քիչ են հարցեր տալիս։
Սա ստեղծում է միջակության ինքնավերարտադրվող համակարգ։ Միջակ պաշտոնյաները նախընտրում են իրենցից ավելի թույլ ենթականեր, որովհետև ուժեղ մասնագետը կարող է վտանգել նրանց դիրքը։ Այդպես պետական համակարգը աստիճանաբար կորցնում է իր ինտելեկտուալ ներուժը, իսկ արտաքինից այն կարող է նույնիսկ ունենալ ժամանակակից բառապաշար, միջազգային ծրագրեր և գեղեցիկ շնորհանդեսներ, բայց ներսից լինել թույլ, անարդյունավետ և կախված քաղաքական հրահանգներից։
Մանրամասները՝ «Փաստ» օրաթերթի այսօրվա համարում
